对地方歧视就该较较真_社会真情_好历史学网

对地方歧视就该较较真_社会真情_好历史学网

根治地域歧视沉疴,法治不能缺席,应以具体判例来增强对地域歧视的规则压力;社会舆论也不能缺席,以便形成一种文明的“逼视”,增强对地域歧视的道德压力。

招聘搞地域歧视,莫总靠口水解决

近日,网上曝光了一张某外卖平台员工发布的招聘截图。截图显示,招聘有5项特别条件:不要简历丑的、不要研究生博士生、不要开大众的、不要信中医的、不要黄泛区及东北人士。殊不知,黄泛区是个代表连年灾荒的名词,涉及河南、安徽、江苏3个省的40多个县市。在网友众声谴责招聘涉嫌歧视尤其是地域歧视后,该外卖平台解释称,涉事员工在部分工作大群中发布招聘信息时,使用地域歧视、爱好歧视类不当言论,已对其作出辞退处理,立刻生效。

■ 社论

有着广泛影响力的外卖平台出现地域歧视招聘条款,其阅读受众遍及互联网可达之地,这种情势让人惊诧。

招聘搞地域歧视,本质也是就业歧视。而反歧视机制不能总停留在法律理念宣示层面,缺乏操作性。

从去年9月至今,《光明日报》已发两篇关注地域歧视的评论——《地域歧视公益诉讼具有样本意义》《打击地域歧视应亮出法律之剑》,内容皆指向彼时颇有社会影响力的地域歧视案——河南郑州市民井长水状告胡伟侮骂河南人,郑州市金水区人民法院不仅立案,而且还进行了公开审判。对此,评论认为,打击地域歧视,舆论、司法都不能缺席。在舆论同声谴责的同时,必须及时亮出法律之剑,防止地域歧视被默设“合法化”。该案虽然还未下达判决结果,但公众几乎一致的抨击地域歧视之声,显示出人们对公序良俗的维护与期待。法院的立案也传递了信号:法律不会对地域歧视袖手旁观。

因招聘者“田经理”对京籍应聘者说出“北京人有钱我们用不起”等言语,新零售平台盒马鲜生陷入“招聘歧视门”。针对“不招北京人”风波,盒马鲜生7月6日下午在官微发布公告表示,“为我们的低级行为道歉”,并称“田经理”是第三方劳务合作公司之一力伟的兼职员工,将暂停与该公司的一切合作,立即内部整改。

正如“状告地域歧视案第一人”井长水所言:既然法律利剑已经举起,就一定不能高拿轻放,更不能选择性挥出;必须有人站出来较真,地域歧视才有可能趋于消亡。须用法律来捍卫地域平等。

坦承就业歧视系“低级行为”,表示道歉、整改……涉事企业的回应尚算诚恳。事实上,知名企业在招聘过程中搞地域歧视的情形,已非首次被曝光。去年,某外卖平台招聘也被曝出“原则不要黄泛区和东北人”,瞬间引爆舆情,事后该平台迅速做了道歉,称个人言论不代表公司价值观。

对地域歧视,近年来虽然民众审视未减、报章抨击未停,但各类显性或隐性歧视仍愈演愈烈。去年4月起,胡伟在新浪微博这样的公开平台上,频发侮辱河南、河南人的言论;今年元旦期间,云南某旅游公司在推出一个旅游项目时,在某网站公开规定特定人群和特定地域者不能参加该项目。云南版地域歧视引发的众怒还未消退,影响范围更广的外卖平台再添地域歧视新情节。

这只是已被曝光的情况,现实中,有多少招聘者把地域歧视变成暗箱操作,我们不得而知。鉴于此,显然有必要借助“招聘歧视门”这类典型个案,去推动反歧视共识的形成——地域歧视与攻击向来是个口水话题,但越是这样,越要避免将严肃问题变成粗暴的选边站队,浪费了制度化反思的契机。

地域歧视已是社会沉疴,直接冲击现代社会的权利平等理念和公共规则。要根治沉疴,法治不能缺席,应以具体判例来增强对地域歧视的规则压力;社会舆论也不能缺席,以便形成一种文明的“逼视”,增强对地域歧视的道德压力。由此,才能大限度避免外卖平台地域歧视招聘这样的情况再现。

2016年,郑州市民井长水状告“主持人”胡伟侮辱骂河南人,这起涉地域歧视的公益诉讼,最终获得法院支持。这也给反地域歧视带来了启示:对于地域歧视,不仅要道德谴责,还可以拾起法律武器,采取“公益诉讼”等方式维权。

而就招聘领域的地域歧视来说,这其实也是就业歧视的体现。这类歧视的本质,就是招聘方提出与招聘岗位要求无关的不合理要求,这些要求根植于某些“刻板教条”——大都市本地人就是对工作挑挑拣拣的;名校毕业学生就是拈轻怕重的;一般大学毕业生就是没有真才实学的……地域歧视,往往也是对“×地人”的整体性偏见。这类“刻板印象”是对涉事群体的侮辱,也是对个体的伤害,更损害了很多人公平竞争的权利。

当然,地域歧视虽常见,企业招聘中将其公开化仍属少数。相形之下,涉及其他方面的歧视在我国部分行业仍根深蒂固,有些歧视性观念还被堂而皇之地写进红头文件中,比如前两天媒体曝光的“师范生因身高不足1米5无缘教师资格”,就印证了这点。

反就业歧视,要保障的是“机会平等”,不能让一个人或一个群体因其籍贯、身高、性别等,就被不合理地剥夺了机会。所以,有必要诉诸制度化路径,对招聘中搞地域歧视这类就业歧视行为说不。

我国《宪法》第33条规定了公民的平等权,这是反歧视的宪法依据。各种反歧视规定则散见于各个法律,如《就业促进法》明确规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

但也要看到,我国的反歧视机制大都停留在法律理念宣示层面,缺乏操作性,更缺乏具体的惩戒措施,甚至对于招聘搞地域歧视这类公然违法行为,到底是由哪个部门来执法,还没有统一说法。

“有权利必有救济”,公平权是宪法性权利,不能没有强有力的保障机制。招聘搞地域歧视,损害了公平权,也不应只是靠口水来解决。眼下,在公平理念濡染下,社会的反歧视(包括反就业中的地域、性别歧视等)共识在提升。在此背景下,反就业歧视工作不能再“空转”,而宜尽早形成具体的执法渠道、切实的执法标准,对招聘歧视行为等形成更有力的震慑。

admin

网站地图xml地图